OKRs執行力【華人實踐版】

推薦序

OKR的起點──重新找回企業失落的執行力

蘭堉生│敏倢人資整合 總顧問

當瀏覽完這本書後，我對這本書的評價是「這是一本很好的OKR實務執行工具書」，具有下列幾項特點：

第一、對OKR的解說淺顯易懂、言簡意賅。
作者經驗豐富，書中提出許多對推動、實施或訂定OKR時、在實務上應注意的一些重要原則與細節，非常值得借鏡，可以縮短企業導入OKR時摸索時間，少走許多冤枉路。

第二、導正對OKR不該有的錯誤期待。
在許多場合，常被企業主管詢問對企業內如何推動OKR相關實務時，最常遇到的問題是「OKR與績效考核、調薪與獎金做整合」？這是一個令人啼笑皆非，回答也不是、不回答也不是的尷尬問題。似乎所有的企業經營管理績效的實務工具都是為了服務 「調薪、獎金、晉升」的終極目的而存在！本書會直接而明確地告訴你，這樣會「毀掉OKR」！

第三、提供訂定OKR時、應遵守的基本方向與原則。
本書除了告訴讀者訂定OKR的基本規則外，同時提醒讀者，要掌握OKR的核心基礎，必須要同時掌握「敏捷思考」的精神；也就是說：OKR其實是一種敏捷工作方法！要讓OKR在企業中發光發熱，必須培育出「敏捷思考」的文化精神。

第四、配合工具與表格，讓學習歷程更具實務性。
在本書中篇與下篇提供許多的實務應用工具與表格，讓讀者對於OKR的實務情境可以有更多的體會，從工具與表格的設計邏輯，也將更有效提供讀者許多深刻的啟發與省思。

第五、OKR的起點──重新找回企業失落的執行力。
就如同約翰．杜爾所強調的「執行力重於一切」；前波企業推動KPI未見成效者比比皆是，而在這一波落實推動OKR的時代、提醒所有肩負導入OKR的負責人，OKR的起點──就是協助企業重新找回企業失落的執行力。

前言

華人企業執行OKR的所有困難，一次解決！

當三年前我開始輔導企業運用OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵結果）的時候，市面上很少有關於OKR的書籍。感謝OKR宣導者約翰．杜爾（John Doeer）的著作《OKR做最重要的事》（Measure What Matters，2019年，天下文化）終於面市。在全國各地的課堂上，我也是這本書的宣傳大使，我竭力推薦學員學習這本書。需要參加我課程的學員，可以先自學這本書；上完我課程的學員，必須把這本書作為課後閱讀。在閱讀完了英文版和中文版的書籍之後，我又一次被約翰．杜爾所推崇的OKR理念折服。我的培訓課程「OKR敏捷績效管理」（同名書也已經出版）所宣導的績效管理創新變革理念、OKR敏捷目標管理理念、全員激勵等理念，全部體現在《OKR做最重要的事》的內容裡面。而我已經對著全國的企業呐喊了三年。所以看到《OKR做最重要的事》時，我真有種惺惺相惜的感覺。

在過去的三年中，我經常遇到學員問相同的問題：聽說OKR很好用，它與KPI有何不同？為什麼我看了關於OKR的書，還是不會在企業內部實施OKR？OKR的好處在哪裡？我知道OKR很重要，但是我不會寫O（目標），也不會寫KR（關鍵結果），怎麼辦？OKR是來自英特爾（Intel）和谷歌（Google）的管理方法，我們國內企業適應嗎？文化環境能適應嗎？管理能力能跟得上嗎？公司實施OKR到一半卡住了，怎麼辦？看書自學OKR，很多疑惑無法解答。

現在這些問題都可以在本書中找到答案了。感謝中信出版社給我這個機會，為《OKR做最重要的事》編著一本配套的實踐手冊，幫助成千上萬的企業運用OKR提升管理能力，實現策略目標，這本書也是過去幾年我輔導企業落實OKR的經驗總結。本書的重要意義在於你閱讀完《OKR做最重要的事》之後，幫助你回到企業成功實施OKR。它會告訴你OKR的重要性，告訴你如何在企業內部一步一步實踐，如何從企業願景使命出發，制定年度策略OKR，如何把年度策略OKR層層分解到部門／員工層級，保證一線員工的執行力，從而支撐企業策略目標的實現。

本書包含三個篇章。上篇主要介紹OKR的本質，包括歷史發展、基本思想、OKR與KPI的關係、基本原則與公開透明。中篇介紹如何制定OKR，包括立定思路及如何一步步制定OKR並作檢查。下篇介紹OKR的實施方法，包括具體實施過程、持續性績效管理工具CFR（Conversation, Feedback, Recognition，即對話、回饋與認可）、OKR實施案例及OKR目標案例。最後分享國內標竿企業成功實施OKR案例。這本書最後一部分附贈OKR運用過程中，各種實用工具和手冊，即時記錄你自己的OKR。

約翰．杜爾說「OKRs是瑞士軍刀，適用於任何環境」。目前我輔導的小型初創企業，員工需要向同一個方向努力，對他們來說，OKR是一種生存工具、試錯工具，可以讓他們聚焦精力於最重要的事。尤其是需要風險投資的企業，可以給支持者清晰的判斷標準。

同時在很多中等規模、快速擴張的組織中，OKR更是一種用於執行的共用語言。他們明確了我們的期望：我們需要快速地做什麼？誰在努力？他們讓員工保持垂直和水準的一致。

我輔導過的很多大型企業，對它們來說OKR是路標。它摧毀了「部門牆」，並在公司和遙遠的貢獻者之間建立了聯繫。透過賦予前線人員自主權，讓他們能夠提出新的解決方案，敏捷地適應不斷變化的環境。

我非常期待OKR給華人企業帶來積極的變化，面對2019年及以後多變的環境，我們的企業可以透過OKR創建更好的文化，突破策略、實現策略。因為：

OKR文化是負責任的文化，因為它持續追蹤責任；
OKR文化是透明的文化，因為它要求公開透明；
OKR文化是合作的文化，因為它強化團隊合作；
OKR化是創新的文化，因為它鼓勵挑戰，設置大膽的目標，進而促進創新。

我希望成為行走的OKR，為全國的企業賦能（Enabling）。希望此書成為大家成功實施OKR的說明書。