師徒關係與社會創新的在地實踐：賴青松和黃聲遠

他序

實踐大夢的青年——他們的社會創業與師徒關係

最近十年，從事創意、創新研究和教育的一些師生好友，興起赴好山好水的宜蘭搏感情飆創意，我居然變成了宜蘭小型會議和景點的導遊，安排行程的資訊收集過程中，我發現滿多不是宜蘭出生長大的創意人早已情定宜蘭，其中「穀東俱樂部」的創辦人賴青松和「田中央建築師事務所」的起始人黃聲遠，不僅在宜蘭成就了他們各自的社會創業，也開拓了台灣和世界看見宜蘭的視野。
 
齊柏林《看見台灣》的紀錄片尾聲中這樣描寫賴青松：「曾經留學日本，看到日本對待環境的態度，回國後放棄都市的便利生活和高薪的工作，回到宜蘭農村從頭學習用有機無毒的農法種植稻米，那就是賴青松。」
 
黃聲遠和他的田中央建築師事務所應邀在東京六本木的TOTO「間美術館」舉辦「Living in Place活出場所」展覽，這是間美術館開辦三十年來首次邀展的台灣建築師，從今年開始也陸續受邀至芬蘭、愛沙尼亞、立陶宛、捷克、法國、西班牙和義大利展出。
 
社會創新和創業可能沒有為他們帶來很高的收入，但他們的社會創新和影響力非常值得跟大家分享。
 
什麼是社會創業？為什麼要社會創新？
 
孟加拉的尤努斯（Muhammad Yunus）因創辦小額貸款的鄉村銀行，而獲得2006年諾貝爾和平獎，使得社會創新和社會企業成為顯學，也就是從「企業的社會責任」提升到社會創新和社會企業。
 
根據社會企業的先鋒迪斯（J. Gregory Dees, 1950-2013）的定義（1998），社會創業的重點是創新和社會影響力而不是收入本身，尤努斯小額貸款的鄉村銀行是解決老問題的社會創新方案。影響所及到現在為止至少超過了一億以上的人，讓窮人能夠有尊嚴的去小額貸款，脫離困境、改善生活。
 
雖然貧富差距有越來越大的趨勢，但年輕的一代也比以前更在乎公平正義，二○○八年《經濟學人》雜誌，以一一一二二個企業主管為對象所做的研究，發現這些CEO認為企業社會責任對企業經營有所幫助，因為公司負起社會企業責任可以增加吸引潛在和現有員工的機率，美國非營利團體“Net Impact”在二○一二年的研究報告以一七二六位在職的工作人員和即將進入職場的大學生為研究對象，發現百分之五十三的工作人員認為工作能夠產生「社會影響」是他們最重要的快樂來源，而百分之七十二即將進入職場的大學生也同意這樣的看法。
 
如同尤努斯等等的社會創業家一樣，賴青松和黃聲遠在追尋青年的大夢時，選擇了社會創業為終身志業，在發想創意、化創意為行動以及實踐夢想的過程中都需要「貴人相助」，他們兩位的確擁有貴人相助，這些貴人就是他們的良師益友，他們或主動追尋，或把握機會實踐青年的另一個大夢，夢想逐漸落實之後，他們也都需要傳承經驗和知識的教學相長，除了向學有專精的師父學習，他們也會從「拜他們為師的徒弟中學習成長」，不管向上或向下的師徒關係都是從啟動關係開始，再進入大約二年到五年培養「你儂我儂」的過程，之後有些因結構或其他因素而分手，最後大部分都能重新界定師徒關係，或成為朋友，或同儕合作，或夥伴相助等等。
 
什麼是師徒關係？什麼又是師徒關係的發展階段？師徒關係中個人的認同重不重要？
 
師徒關係在個人事業發展中扮演非常重要的角色，而個人認同是形塑師徒關係的關鍵因素。
 
徒弟透過觀察學習的耳濡目染，以及兩人之間的分享互動和回饋反思，逐漸強化期許自己未來角色之經師人師的認同，在這個過程中，雙方在認知上逐步實踐自己和對方以及雙方共同的想像和願望。
 
麻州大學的漢博（Beth K. Humberd）和波士頓大學的羅斯（Elizabeth D. Rouse, 2016）根據克拉姆（Kathy E. Kram, 1983; 1985）提出的師徒關係建立與發展的四個階段，論述個人在不同的發展階段中如何形塑師徒關係，這四個階段是啟動關係（Initiation）、培養關係（Cultivation）、改變或脫離原來的師徒關係（Separation）以及重新界定兩人的關係（Redefinition）。
 
所謂的師徒關係，通常包含正式和非正式的，正式的關係包括學校中的老師和學生、指導教授和指導學生、組織中的老闆和員工的關係，這種關係常因為角色、制度或第三者的安排而組成，但更多的師徒關係則發生在非正式的領域。
 
非正式發展通常是自然形成的，或者兩人因緣際會拉動而成師徒關係，也可能是某一方主動邀請另一方而形成師徒關係，這樣的非正式關係都反應出雙方的「情投意合」，至少「相看兩不厭」，如此才能催化互相認同的感受，這樣的認同或源於師父喜歡助人的社會動機，或因徒弟欲向師父學習知識技能等等的大夢追逐。
 
在知識多元、科技發達、世界變化無窮的今天，角色互調的反向師徒關係（Reverse mentoring）也已經成為常見的事實，奇異公司的CEO傑克．威爾許（Jack Welch）六十出頭時，知道如果不能掌握科技的方便和語言行為，必然走向自我淘汰的道路，他於是主動邀請公司裡的一位年輕女性員工擔任他的電腦師父，不僅從這位良師中學會科技原民的文化、語言、技巧，更進一步的在非正式的互動中了解年輕和女性員工的認知、情感、工作、夢想。後來演變成公司的制度，讓主管們各自尋找年輕的員工當自己的科技良師益友（吳靜吉，2013）。
 
希望這本書能夠豐富台灣這些年來的社會創業故事，讓大家能夠分享，也讓青年實踐四個大夢時，能夠尋找、發現和確認自己的人生價值，反映這些價值在他的事業和學業上，但是在發展事業、尋求人生意義的過程中，如何尋找良師益友，也重新擔任別人的良師益友，能夠因為重新界定人與人之間的關係，而讓生命更有意義。
 

吳靜吉